Pembangunan Karakter Sebagai Implikasi Revolusi Mental di Dunia Usaha

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia (Poerwadarminta:1966), karakter diartikan sebagai tabiat; watak; sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang membedakan seseorang daripada yang lain. Dengan pengertian di atas dapat dikatakan, bahwa membangun karakter (character building) adalah proses mengukir atau memahat jiwa sedemikian rupa, sehingga ‘berbentuk’ unik, menarik, dan berbeda atau dapat dibedakan dengan orang lain. Sedangkan menurut ahli psikologi, karakter adalah sebuah sistem keyakinan dan kebiasaan yang mengarahkan tindakan seorang individu.

Dalam kehidupan sehari-hari, karakter diwujudkan dalam bentuk perilaku.

Dari perspektif organisasi, perilaku (attitude) merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas SDM, di samping ketrampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge). Ketrampilan dan pengetahuan digolongkan sebagai hard competency, sedangkan perilaku adalah termasuk soft competency. Keberhasilan perusahaan dalam mendapatkan SDM yang memiliki kinerja unggul (etos kerja dan produktifitas tinggi) sangat bergantung dari kombinasi soft competency dan hard competency setiap individu yang selaras dengan visi dan misi perusahaan.

Seringkali terjadi, SDM memiliki hard competency baik, tetapi lemah di soft competency. Atau sebaliknya, soft competency baik, tetapi lemah di hard competency. Kondisi ini akan menjadi kendala tidak saja bagi perusahaan yang akan mengalami kegagalan dalam mencapai tujuannya, tetapi juga SDM bersangkutan yang terhambat perjalanan karirnya.

Solusi

Diperlukan keseimbangan antara hard competency dengan soft compentency agar SDM yang dimiliki oleh perusahaan mampu menunjukkan kualitas dan kinerja optimal sesuai visi, misi dan tujuan perusahaan.

Metode yang cukup efektif dalam meningkatkan kompetensi SDM adalah Performance Appraisal (evaluasi kinerja) melalui Assessment, baik Assessment terhadap hard competency maupun soft competency. Dengan meningkatnya kompetensi, bukan mustahil kinerja/ produktifitas SDM akan mencapai titik optimal yang pada gilirannya akan meningkatkan daya saing dan pertumbuhan perusahaan.

Pada umumnya proses Performance Appraisal digambarkan sebagai berikut:

Dalam aplikasinya, hasil assessment akan menunjukkan kualifikasi SDM terhadap standar yang berlaku di perusahaan (yang dituangkan dalam deskripsi jabatan dan nilai-nilai yang diterapkan), di mana secara umum dipisahkan dalam 2 kelompok, yaitu:

• Kelompok 1: Sesuai atau di atas standar
• Kelompok 2: Tidak sesuai/ di bawah standar standar

Menurut prinsip 80/20 dari Pareto, Kelompok 1 yang berjumlah sekitar 20% dari total karyawan akan menghasilkan 80%, sementara terjadi sebaliknya pada Kelompok 2.

Perlakuan untuk kedua kelompok tersebut adalah sebagai berikut:

• Untuk yang sesuai atau di atas standar diberikan reward system yang akan memacu mereka agar secara berkesinambungan melakukan peningkatan (improvement) produktifitas.
• Untuk yang tidak sesuai/ di bawah standar dikembangkan dengan diberi pelatihan sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Apabila setelah pelatihan menunjukkan peningkatan produktifitas yang signifikan, maka dimasukkan ke dalam Kelompok 1 atau di-outsourcing-kan. Jika tidak, maka diambil langkah pemberhentian (PHK).

Secara grafis digambarkan sebagai berikut:

Yang dimaksudkan dengan outsourcing di sini adalah bahwa SDM yang telah dikembangkan dijual kompetensinya ke anak perusahaan atau perusahaan lain yang membutuhkan. (promt.261114)

Share on Google Plus

About Unknown

Landasan kami dalam berbisnis adalah PROFESIONAL dan KOMITMEN. Dua kata ini yang membentuk nama perusahaan kami: PROMITMEN. PROFESIONAL karena kami dibentuk dari tenaga yang sudah profesional di bidangnya masing-masing, sedangkan KOMITMEN adalah tekad untuk memberikan hasil terbaik bagi pelanggan, mitra, karyawan dan pemegang saham.